Cultura empresarial: Como analisar a cultura construída e mapear os desafios da gestão?

Por: Davi Rodrigues

A cultura empresarial é o comportamento das pessoas dentro das organizações. Ou seja, a cultura é como elas lidam com o trabalho, o que elas fazem e como elas se tratam no cotidiano. O processo de transformação da cultura trata-se de adicionar comportamentos que ajudem a melhorar a interação entre os colaboradores, refletindo em conseguir entregar mais resultados do que anteriormente. Vale salientar que isso é sobre mudanças nas pessoas e não de pessoas.

Nesse artigo vou mostrar como perceber esses traços comportamentais utilizando um cenário específico como exemplo, traços estes que deixam evidente a cultura empresarial instalada dentro de uma organização.

O cenário é uma organização tradicional com mais de 30 anos no mercado e cerca de 300 colaboradores, onde a cultura empresarial nunca foi trabalhada e a principal percepção é que os colaboradores estão cada vez mais desmotivados. O desafio inicial é descobrir o que andava desmotivando os colaboradores e como eles reagiam à atual cultura instalada.

Para solucionar o primeiro desafio, a coisa a se fazer é analisar a cultura da organização. Para isto, temos que entender o ambiente de trabalho de forma holística, então utilizei o rapport, técnica de sintonização e empatia para gerar aproximação. Assim, pude compreender os sentimentos e as necessidades das pessoas, usando técnicas de espelhamento, replicando postura, expressão facial, a forma de falar com gírias, usando o mesmo tom de voz e outros detalhes que me permitiram fazer essa ligação com as pessoas. 

Utilizei também a escuta ativa, técnica onde você escuta com sinceridade o que o outro tem para falar, colocando sempre a pessoa em uma posição de confiança onde ela se sinta à vontade para falar o que quiser. Usei também a observação para enxergar através de atitudes, coisas que as pessoas não falam.

A partir dessa observação inicial, tive uma leitura bem robusta da cultura empresarial atual. Na Framework levamos a sério o processo de empatizar e temos isso gravado nos nossos valores.

Conversei também com a alta gestão da empresa, que me contou todos os anseios e desafios que acreditavam que existiam, assim como deveria ser a organização a partir das suas considerações. No caso, eles ansiavam por um time que pudesse entregar maiores resultados, que o clima da empresa fosse mais leve e descontraído e que os colaboradores convivessem em prol de um propósito organizacional

O mais interessante que posso apontar em minha percepção durante a conversa é que eles já estavam conversando entre si sobre o assunto e colocaram uma máscara para bloquear o avanço da mudança, internalizando para si que estava tudo bem e que todos estavam felizes. Porém, o medo de mudar e essa máscara caíram após os 5 primeiros minutos.

Quando eles entenderam que a mudança iria trazer benefícios reais para sua empresa, pude ver mais a fundo as dores e necessidades de cada setor. No início é muito difícil entender quem de fato quer ajudar e quem acaba atrapalhando. Para ver mais claramente a potencialidade de cada pessoa, faço do seguinte modo: chamo as pessoas para participarem do processo e deixo que elas se desenvolvam de forma colaborativa. Assim, vejo através de atitudes com quem posso contar quando a transformação começar.

Os traços da cultura já estavam bastante evidentes após esses processos. O que tive que fazer foi juntar todas as peças e catalogar os desafios da gestão da organização, traduzindo tudo aquilo que escutei e observei. O próximo passo foi apresentar previamente para a presidência e seus diretores o resultado apurado. A jornada após a apresentação foi muito interessante, pois os desafios mapeados estavam sendo bem diversos. Alguns eles já imaginavam e outros foram novidade total, já que eles não conseguiam enxergar. Começamos então a priorizar o que teríamos que fazer. Essa era a concretização da primeira etapa para sairmos com um backlog de coisas para fazer de forma colaborativa. 

Esse processo não foi fácil, pois precisamos falar coisas que eles não queriam ouvir e deixar claro que era a voz dos colaboradores deles, afinal é preciso saber que a primeira mudança é na gestão. Assim, traçamos alguns elementos e comportamentos que devem existir, já que a liderança é de fato a porta voz da cultura empresarial. Construímos um propósito para gerar alinhamento e engajamento entre todos os líderes, traçando

metas compartilhadas e levando a colaboração entre eles. Essa foi a construção de uma longa jornada implementando empatia, agilidade e outros aspectos que levarão essa organização para uma nova cultura, estabelecer novos modelos e rituais de gestão para tornar verdade essa nova cultura.

Com esse backlog de coisas para fazer, temos um roadmap para a construção de uma cultura mais inovadora, com corresponsabilização, colaboração e resolução de problemas de forma criativa

Para concluir, quero dizer que a cultura é sempre o lado humano da organização, e que sem ele não haveria organização. Por isso o propósito e os valores são as primeiras coisas a se fazer, para depois difundir uma nova cultura.